Geheimer Strippenzieher: So findet ein Headhunter das beste Personal für die Versicherer

Der „Krieg um Talente“ ist in der Versicherungswirtschaft in vollem Gange. Das Suchen von passendem Personal wird für den Erfolg der kommenden Jahre mindestens mitentscheidend sein. Das wissen auch Headhunter wie Jan Hauke Krüger, die mittlerweile mehr tun als bloße Kandidatensuche.

Auf einmal muss es ganz schnell gehen. Ein führender Kopf des mittleren Managements verlässt das Unternehmen und der Nachfolger soll spätestens gestern eingestellt sein. Selbstverständlich benötigt er gegenüber dem Vorgänger noch Zusatzqualifikation X und Y, sollte jünger und am besten weiblichen Geschlechts sein.

Es ist nicht unwahrscheinlich, dass in einem solchen Fall das Telefon von Jan Hauke Krüger klingelt. Der 53-jährige ist schon 13 Jahre als Personalberater in der Branche tätig, sechs davon unter eigener Marke. Auch zuvor arbeitete der ehemalige Panzeroffizier bereits in der Branche in verschiedenen Bereichen und Führungspositionen. Er kennt daher die Branche und ihre Besonderheiten.

Die seinen Namen tragende Personal- und Managementberatung hat sich auf die Gewerbe- und Industrieversicherung spezialisiert. Er sucht für Versicherer in diesem Sektor Fachkräfte in allen Bereichen, vom einfachen Sachbearbeiter oder bis zum Geschäftsführer. Das ist in den letzten Jahren nicht einfacher geworden, die Anforderungen steigen, die Auswahl ist begrenzt.

Potenzial wichtiger als Fachkenntnis

„Die strategische Bedeutung des HR für Unternehmen wird angesichts des demographischen Wandels, dem „War for talents“ und der zunehmenden Bedeutung der Unternehmenskultur als Differenzierungsmerkmal markant zunehmen, erklärte Andrea Achhammer, Personalvorstand der Allianz Schweiz, kürzlich im VWheute-Interview.

Ein Satz, der für Headhunter wie Krüger Gutes erahnen lässt, auch er sieht den Bedarf an Talent steigen. „Dass unsere Branche eine hohe fachliche als auch vertriebliche Substanz braucht, ist unbestritten.“ Die Komplexität inklusive der gesetzlichen Grundlagen sei enorm, erklärt der Finanzökonom und Finanzfachwirt Krüger, der selbst auf eine breite Basis von Talenten zurückgreifen kann. Der Mann hat neben seinen Finanzabschlüssen auch ein Diplom als Pädagoge und den Versicherungsfachmann absolviert.

Diese Breite an Talenten wissen auch immer mehr Versicherer bei ihren Jobkandidaten zu schätzen. Bei den Unternehmen hat sich verstärkt die Idee durchgesetzt, das Wissen und Kenntnisse im geforderten Bereich wünschenswert, aber nicht zwingend sind. Es wird verstärkt nach Potential angeheuert. Generelle Fähigkeiten und Kompetenzen stehen im Fokus, aber auch bestimmte Persönlichkeitsmerkmale wie Lernfähigkeit, Agilität und Anpassungsfähigkeit werden hochgeschätzt.

Erst werden die Talente ins Unternehmen geholt und im zweiten Schritt geschaut, wo sie eingesetzt werden. Auch Krüger sieht, dass die Versicherer sich bei der Einstellung „flexibler zeigen“. Das müssen sie auch, denn beispielsweise in der Gewerbe- und Industrieversicherung gibt es laut dem Headhunter zunehmend mehr Vakanzen, die Menge an geeigneten Kandidaten sei allerdings „meistens überschaubar“

Recruiting? Das macht bestimmt jemand anderes

Männer wie Krüger sammeln mit ihrer Arbeit oft die Scherben auf, die das (oberste) Management verursacht und dann an ihre HR-Abteilung abschiebt, um daraus eine Vase zu formen.

Die Unternehmensphilosophie oder der Vibe im Haus stimmt nicht, das Management verschläft entgegenzuarbeiten, woraufhin wichtige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Gerüchteweise soll das bei der Generali und Zurich in der Schweiz so gewesen sein.

Oft existiert keine Strategie für kurzfristige Talentgewinnung, von langfristiger gar nicht zu sprechen. Das sorgt für Frust bei der Personalabteilung. In einer Umfrage erklärte über ein Fünftel der Personalverantwortlichen kürzlich, zu wenig Kapazitäten für die kurz- und langfristige Rekrutierungsziele zu haben.

Eine bekannte Tatsache, von der auch Krüger profitiert. „Personalberater sind seit Jahrzehnten eine gängige, ergänzende Beschaffungskapazität, auch in hoch kommunikativen und gefühlt transparenten Branchen wie der unseren“, erklärte er.

Der Job des Headhunters ist in der heutigen Zeit viel mehr als eine moderne Kopfgeldjagd. Zum Teil seien wesentliche Besetzungen allein auf die „proaktive Idee eines Beraters zurückzuführen“.

Auch zum Job eines Headhunters gehört der Abschluss, denn ohne Unterschrift gibt es in der Regel keine Vergütung. Eine tiefe Brieftasche ist dafür nicht mehr genug. „Es ist die neue Herausforderung, das interessante Angebot, der nächste, richtige Schritt“, der Menschen zum Wechsel bewegt, erklärt Hauke aus der Erfahrung seiner 13-jährigen Laufbahn heraus.

Bei der schlussendlichen Auswahl eines Kandidaten für einen Versicherer ist die Haltung des Bewerbers meist wichtiger als Kenntnisse, lässt sich Hauke in die Karten seiner Praxis schauen.

Xing und Co. als Mittel

Um sich über das Potenzial eines Bewerbers zu informieren, nutzen Headhunter verstärkt Berufsplattformen wie Xing, doch am Ende entscheidet oft das persönliche Netzwerk. Dennoch helfen die neuen Kommunikationsformen ungemein bei der Arbeit, die Nutzungsbreite an der Dienstleistung ist dadurch „erheblich gewachsen“, erklärt Krüger.

Ein gut gepflegtes berufliches Social-Media-Profil ist der einfachste Weg, Headhunter auf sich aufmerksam zu machen. Ein breites Paket an Talenten schadet sicher auch nicht.

Autor: VW-Redaktion