Montagskolumne mit Florian Karle: Wie Corona Leadership neu erfunden hat

Meine Rolle als Führungskraft verändert sich nicht erst seit der Pandemie, sondern stetig – zum Beispiel durch Wachstum. In diesem Jahr haben wir damit begonnen, unsere neue Wachstumsstrategie umzusetzen. Meine Rolle wird sich also auch weiterhin wandeln und auf diesen Prozess freue ich mich. Der Wandel bewegt mich aber auch, zu reflektieren. Welche Ereignisse in meiner Zeit als Führungskraft waren besondere Treiber für Veränderung?

Die Antwort liegt auf der Hand: Die Pandemie hat traditionelle Führungsprofile grundlegend infrage gestellt. Aus meiner Sicht wird es auch kein Zurück zu „vor Corona“ geben. Und das ist auch gut so. Ich persönlich lebe lieber in der Zukunft als in der Vergangenheit. Corona ist zu einem Teil unserer Geschichte geworden, hat uns Dinge beigebracht und Entwicklungen entfacht, die wir nicht einfach „vergessen“ oder rückgängig machen können. Die Zeit ist sehr viel virtueller und schnelllebiger geworden. Und das beeinflusst unsere Arbeit als Führungskraft – heute und in Zukunft.

Während der Pandemie haben wir gezwungenermaßen neue Wege entdeckt, Menschen zu führen. Ich versuche seither verstärkt standortunabhängig präsent zu sein. Ich bin für meine Mitarbeitenden verfügbar, aber nicht immer vor Ort. Mein Kalender ist dafür komplett offen und gepflegt. Alle können wissen, was ich wann mache. Auch private Termine sind ersichtlich, sodass meine Mitarbeitenden immer die Möglichkeit haben, einen Termin mit mir zu vereinbaren.

Corona hat zwangsläufig zu einem Umdenken geführt. Als Führungskräfte müssen wir deutlich flexibler agieren. Aber egal, wie flexibel und remotefähig wir heute sind – die Reduzierung von Sozialkontakten empfinde ich dennoch als Nachteil. Der Austausch „vor Corona“ war wesentlich intensiver. Ich begrüße die neuen Arbeitsmodelle, glaube aber auch, dass hier und da doch die Effizienz darunter leidet. Ich versuche, den persönlichen Austausch zu fördern und am Leben zu erhalten. Zum Beispiel mit einer festen Anzahl an Bürotagen oder regelmäßigen Team-Events. Solange ich führe, darf und wird das Wir-Gefühl nicht sterben.

Anpassungsfähigkeit ist der Schlüssel

Fragt man mich, was eine gute Führungskraft heute ausmacht, so würde ich zuerst mit Anpassungsfähigkeit antworten. Wir müssen mit den Veränderungen der Zeit gehen und auf neue Bedürfnisse reagieren. Das heißt nicht, dass wir jeden Wunsch erfüllen müssen. Wir müssen aber in der Lage sein, die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden zu erkennen. Flexibilität wird hier mehr und mehr zu einer Frage der Haltung. Anpassungsfähigkeit schließt auch gewisse Skills mit ein. Gute Führungskräfte müssen heute KPIs noch klarer definieren, Sachebenen klären und erklären, Erwartungshaltungen verdeutlichen, Leistung fordern und fördern, Ziele setzen und stark kommunizieren – und zwar so, dass es Mitarbeitende im Homeoffice genauso verstehen, wie diejenigen im Büro.

Das Ergebnis im Fokus

Leistung ist inzwischen manchmal das Einzige, was wir von einem Mitarbeitenden sehen, zumindest dort, wo Homeoffice gelebt wird. Und mit dieser Leistung muss der Mitarbeiter dann glänzen. Während andere, die täglich ins Büro kommen, vielleicht zunächst durch ihr Auftreten auffallen. Ein ergebnisorientierter Führungsstil, der sowohl die Menschen im Büro als auch die im Homeoffice gleich bewertet, wird deshalb immer wichtiger. Hier steht das Ergebnis, also die Leistung, im Vordergrund, während das Wie, Wann und Wo in den Hintergrund rückt.

Als Führungskraft muss man dabei auch mal zurückstecken.
Denn auch wenn ich zu mehr Leben in den Büroräumen plädiere, muss ich eingestehen, dass uns der Wandel auch zugutekommt. Wir haben heute Zulauf von Menschen, die vorher wegen der räumlichen Distanz nicht bei uns gearbeitet hätten.

Wertschätzung gewinnt an Bedeutung

Lob und Wertschätzung waren auch vor Corona wichtig. Das muss ich keiner Führungskraft erzählen. Allerdings bekommen sie gerade heute eine neue Bedeutung. Wenn Leistung im Vordergrund steht, muss gute Leistung anerkannt werden. Lob kann die Motivation von Mitarbeitenden auch über räumliche Grenzen hinweg ungemein steigern und positive Emotionen hervorrufen. Und positive Emotionen brauchen wir! Wir haben leider noch immer Mitarbeitende, die an Post-Corona-Symptomen leiden. Daraus resultierende Sorgen können schnell in Angst und Depression umschlagen – insbesondere, wenn Privates und Arbeit mehr und mehr ineinander überfließen. Als Führungskräfte müssen wir über ausreichend Empathie verfügen, um diese Menschen zu erkennen und aufzufangen. Wir dürfen uns deshalb viel öfter fragen: Wann habe ich eigentlich zuletzt mein Umfeld für gute Leistung gelobt?

Autor: Florian Karle, Geschäftsführender Gesellschafter SÜDVERS Holding GmbH & Co. KG