BAV: Bundesarbeitsgericht urteilt zu den Informationspflichten des Arbeitgebers

Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Quelle: BAG

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 18. Februar 2020 (Az.: 3 AZR 206/18) wieder einmal Gelegenheit, sich zu den Informationspflichten des Arbeitgebers zu äußern. Die Urteilsgründe liegen nun vor.

Es geht um den Abschluss einer Pensionskassenversorgung im Jahre 2003. Im April war dort bei einem Arbeitgeber vom „Fachberater für betriebliche Altersversorgung“ der örtlichen Sparkasse auf einer Betriebsversammlung über die Entgeltumwandlung über eine Pensionskasse informiert worden. Hintergrund war ein neuer Tarifvertrag zur betrieblichen Altersversorgung.

Ein Arbeitnehmer vereinbarte mit seinem Arbeitgeber daraufhin im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung in Höhe von 2.448 Euro ab. Die Möglichkeit einer Einzelberatung hatte er nicht in Anspruch genommen. Am 14. November 2003 wurde das Gesetz zur Modernisierung der gesetzlichen Krankenversicherung verabschiedet. Dieses trat am 1. Januar 2004 in Kraft und unterwarf u.a. auch spätere Kapitalzahlungen aus schon bestehenden Verträgen der Beitragspflicht als Versorgungsbezug in der Gesetzlichen Krankenversicherung.

Am 31. Januar 2015 ließ sich der (ehemalige) Arbeitnehmer diese Versorgung als Kapitalzahlung auszahlen. Seine Krankenversicherung forderte ihn zur Verbeitragung auf. Der Betriebsrentner klagte gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte schulde ihm Schadensersatz, da sie ihn im Zusammenhang mit dem Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung nicht darauf hingewiesen habe, dass ab dem 1. Januar 2004 auch Einmalkapitalleistungen iSd. § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V sozialversicherungspflichtig seien.

Sein ehemaliger Arbeitgeber hätte ihn über die Risiken der gewählten Versorgung informieren müssen, um einen möglichen Schaden kalkulieren und ggf. von einer Entgeltumwandlung Abstand nehmen zu können. Sie hätte sich bei einer Zeitspanne von ca. einem halben Jahr zwischen der Betriebsversammlung und der Entgeltumwandlungsvereinbarung vergewissern müssen, ob die erteilten Informationen noch richtig seien.

Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung sei in Fachkreisen bekannt gewesen, dass die streitgegenständliche Gesetzesänderung komme. Die bereits im Sommer 2003 vorliegenden Hinweise auf die anstehende Beitragspflicht hätte Auswirkungen auf die Beratungspraxis hinsichtlich empfohlener Produkte haben müssen. Bei Kenntnis der bevorstehenden Gesetzesänderung hätte er statt der Entgeltumwandlungsvereinbarung eine vergleichbare private Vorsorge abgeschlossen, die für ein vorteilhafter gewesen wäre.

Die Besonderheit: Der Arbeitnehmer lag mit seinem Gehalt deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze und hatte keine Sozialversicherungsersparnis in der Anwartschaftsphase. Er macht als Schadensersatz die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung, die er zahlen müsse, geltend.

Das Urteil des Bundesarbeitsgericht

Anders als das Landesarbeitsgericht Hamm sprach das Bundesarbeitsgericht den klagenden Betriebsrentnern keinen Anspruch auf Schadenersatz wegen Verletzung von Beratungs-, Hinweis- und Informationspflichten zu. Eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers ergibt sich nach Auffassung des Pensionssenates nicht aus dem Gesetz.

Prüfung des VVG / VAG: Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Entgeltumwandlungsvereinbarung des Klägers am 23. September 2003 sah das Versicherungsvertragsgesetz keine Beratungspflichten vor Abschluss eines Versicherungsvertrags vor. §§ 6, 6a VVG normieren sie nunmehr lediglich für den Versicherer. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG). § 10a VAG – sowohl in der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung als auch in der am 1. Januar 2008 in Kraft getretenen und bis zum 31. Dezember 2015 geltenden – sah Informationspflichten nur für den Versicherer vor.

Prüfung des BetrAVG: Ebenso wenig fallen Auskünfte über Beitragspflichten in der Kranken- und Pflegeversicherung bei Entgeltumwandlungen unter die vom Arbeitgeber nach § 4a BetrAVG zu erteilenden Auskünfte. Prüfung des einschlägigen Tarifvertrags: Ein Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus Tarifvertrag. Der einschlägige TV regelt keine entsprechenden Beratungs- bzw. Informations- und Hinweispflichten für die Arbeitgeber.

  • Der klagende Betriebsrentner konnte seinen Anspruch auch nicht auf eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht iSv. § 241 Abs. 2 BGB stützen.
  • Grundsätzlich hält das BAG an seiner bisherigen Rechtssprechung fest: Zwar treffen den Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis keine allgemeinen Beratungspflichten. Er ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht jedoch verpflichtet, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Dies gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Zwar hat jede Partei grundsätzlich für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Aus der Schutz- und Rücksichtnahmepflicht können sich gleichwohl Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben. Diese Pflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung.
  • Das BAG stellt klar, in welchen Konstellationen den Arbeitgeber Informations- und Hinweispflichten treffen können.

Erste Konstellation (Arbeitgeber ergreift die Initiative): Gesteigerte Informationspflichten können den Arbeitgeber vor allem dann treffen, wenn eine nachteilige Vereinbarung – etwa über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – auf seine Initiative und in seinem Interesse getroffen wird. Denn durch das Angebot eines solchen Vertrags kann der Arbeitgeber den Eindruck erwecken, er werde auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen, atypischen Versorgungsrisiken aussetzen.

Zweite Konstellation: Eine Hinweispflicht kann aber auch dann bestehen, wenn eine Maßnahme nicht auf einer Initiative des Arbeitgebers beruht. Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind stets zu beachten. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Voraussehbarkeit ab.

Der Arbeitgeber darf allerdings weder durch das Bestehen noch durch den Inhalt der arbeitsvertraglichen Informationspflicht überfordert werden. Eine Auskunftspflicht besteht daher, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer über eine größere „Informationsnähe“ verfügt. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber die Information besitzt oder – anders als der Arbeitnehmer, der sie benötigt – ohne Schwierigkeiten beschaffen kann.

Dritte Konstellation: Erteilt schließlich der Arbeitgeber Auskünfte – ohne dass er im konkreten Fall zur Vermeidung von Rechtsnachteilen für den Arbeitnehmer gehalten ist, von sich aus geeignete Hinweise zu geben – müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Dies gilt für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung in besonderem Maße im Hinblick auf die finanziellen Auswirkungen auf die langfristige Lebensplanung des Arbeitnehmers, die jedenfalls ein dem Arbeitgeber offenbares Informationsinteresse begründen.

Kann der Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände im Zeitpunkt der Erteilung der Information erkennen, dass deren Richtigkeit auch für die Zukunft Bedeutung hat, kann sich auch hieraus eine Pflicht des Arbeitgebers ergeben, den Arbeitnehmer auf Änderungen der Sach- und Rechtslage hinzuweisen, wenn diese zum Nachteil des Arbeitnehmers Auswirkungen auf die Richtigkeit der ursprünglichen Information haben. Das Bundesarbeitsgericht prüft für den konkret zu entscheidenden Fall diese drei Konstellationen zu möglichen Informationspflichten des Arbeitgebers ab.

Erste Konstellation: Es gibt keine Hinweise darauf, dass eine für den Arbeitgeber nachteilige Vereinbarung auf Bestreben des Arbeitgebers zustande gekommen ist. Umstände, die darauf schließen lassen, der Arbeitgeber habe besonders stark auf eine Entgeltumwandlung hingewirkt sind weder festgestellt noch lasst sich das dem Vortrag der Parteien entnehmen.

Zweite Konstellation: Es kann vom Arbeitnehmer erwartet werden, dass er selbst die einschlägigen Gesetze kennt: Den Arbeitgeber trifft auch unabhängig davon, auf wessen Initiative die Entgeltumwandlungsvereinbarung zustande gekommen ist, keine entsprechende Aufklärungspflicht. Er  verfügt nicht über eine größere „Informationsnähe“. Zwischen ihm und dem Arbeitnehmer besteht im Hinblick auf die (geplante) Pflicht, auch auf Einmalkapitalbeiträge Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge leisten zu müssen, kein Kompetenz- und/oder Informationsgefälle, welches nach Treu und Glauben eine Aufklärung erwarten lassen könnte. Sie ergibt sich aus jedermann zugänglichen und insoweit ohne Weiteres verständlichen Gesetzesmaterialien wie etwa Bundestagsdrucksachen. Es kann deshalb vom Arbeitnehmer erwartet werden, dass er sich die Kenntnis dieser Rechtsvorschrift selbst verschafft

Dritte Konstellation: Der Arbeitgeber hat keine Pflicht verletzt, weil sie den Kläger nicht richtig unterrichtet und ihn später nicht auf die Änderung der Rechtslage hingewiesen hat. Denn auf der Betriebsversammlung im April 2003 bestand kein Anlass über die Beitragspflicht auch für Kapitalauszahlungen zu informieren, da nach der alten Fassung des Gesetzes keine Beitragspflicht bestand, wenn Kapitalleistungen, wie im Fall des Klägers, vor Eintritt des Versorgungsfalls vereinbart wurden. Eine spätere Information über die gesetzliche Entwicklung im Laufe des Jahres, insbes. Durch den am 8. September 2003 eingebrachten Gesetzesentwurf von SPD, CDU/CSU und Bündnis 90/Die Grünen bestand zwar die Möglichkeit einer entsprechenden Gesetzesänderung.

Aber: Die Verpflichtung, über eine mögliche Gesetzesänderung nachträglich zu unterrichten, setzt jedoch voraus, dass sich die Gesetzesänderung bzw. das Gesetzesvorhaben gerade auf die Aspekte bezieht, die Gegenstand der ursprünglich erteilten Auskunft waren. Auf der Veranstaltung im April 2003 ist über die im Zusammenhang mit der Entgeltumwandlung stehenden sozialversicherungsrechtlichen Fragen jedoch nicht informiert worden. Über Entwicklungen, die spezielle Fallgestaltungen betreffen, muss der Arbeitgeber nur unterrichten, wenn er bereits zuvor über diesen Aspekt informiert hat.

Es gilt weiterhin der Grundsatz: Wenn der Arbeitgeber über sozialversicherungsrechtliche Regelungen wie die Beitragspflicht Auskunft gibt, muss er dies richtig und vollständig tun. Eine Information zur Sozialversicherung war aber gerade nicht Gegenstand der Information des Arbeitgebers. Also musste der Arbeitgeber auch nicht über Rechtsänderungen informieren.

  • Und das Bundesarbeitsgericht setzt noch ein Postscriptum hinzu. Zwar musste, da keine Verletzung von Hinweis- und Informationspflichten vorlag, nicht entschieden werden, ob sich der Arbeitgeber das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zurechnen lassen muss, weil dieser für sie als Erfüllungsgehilfe iSv. § 278 Satz 1 BGB aufgetreten ist. Hier gibt das Bundesarbeitsgerichtfolgende zusätzlichen Hinweise:
  • Lässt ein Arbeitgeber zu, dass über Produkte eines Trägers der betrieblichen Altersversorgung im Zusammenhang mit der Entgeltumwandlung informiert wird, führt dies nicht dazu, dass die handelnden Personen seine Erfüllungsgehilfen sind. Diese werden – sofern sie in den Vertrieb des Versorgungsträgers eingebunden sind – für diesen oder aber für ein selbständiges Vermittlungsunternehmen tätig.
  • Auch die Information auf einer Betriebsversammlung werden nicht dem Arbeitgeber zugerechnet. Denn diese werden nicht vom Arbeitgeber, sondern nach Betriebsverfassungsgesetz vom Betriebsrat durchgeführt.

Fazit: Das Urteil ist für den Vertrieb und Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung sehr wichtig.

  1. Das Bundesarbeitsgericht sieht drei Fallkonstellationen, in denen der Arbeitgeber Informations- und Hinweispflichten hat. Diese drei Möglichkeiten sollten künftig besonders sorgfältig beachtet werden.
  2. Das Bundesarbeitsgericht unterstreicht zum wiederholten Mal, dass der Arbeitnehmer sich über das, was im Gesetz steht, selbst informieren muss.
  3. Informiert ein Arbeitgeber (auch, wenn er dazu nicht verpflichtet ist) zu einem Sachverhalt, muss dies richtig, eindeutig und vollständig sein. Das gilt auch für spätere Entwicklungen zu diesem Sachverhalt.
  4. Externe Berater, die in der Firma zur bAV informieren und die in den Vertrieb des Versorgungsträgers eingebunden sind, sind keine Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers. Und auch Informationen auf Betriebsversammlungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz werden dem Arbeitgeber nicht zugerechnet.

Autor: VW-Redaktion

Ein Kommentar

  • Die Beitragspflicht in der GKV für Einmalzahlungen aus der BAV kam erst zum 01.01.2005
    und galt rückwirkend für alle BAV Verträge.
    Die Information hierzu wurden mir als Versicherungsvertreter erst im November 2004 offiziell
    mitgeteilt. Was das ganze Jahr öffentlich diskutiert wurde, war die Steuerpflicht für die
    die Kapitalversicherung.

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