„Old Boys Club“: Finanzindustrie hinkt wegen Vorurteilen bei der Gleichberechtigung hinterher

Menschen haben Vorurteile. Das ist auch bei einem Personalentscheider nicht schlimm, solange er sich dessen bewusst ist. Leider ist das oft nicht der Fall. Zwar ist den Verantwortlichen die Relevanz klar, aber die Verwirklichung scheitert oft an „bestehenden, eher männlich geprägten Strukturen“ und „eingestaubten Entscheidungsprozessen“, weiß die Expertin Tanya Akin, Unternehmensberatung Flowedoo. In ihrem Gastbeitrag erklärt sie, wie der „Old Boys Club“ Finanzwirtschaft entstaubt werden kann.

In der Theorie heißt es: Die Eignung eines Bewerbers steht und fällt mit seinen Qualifikationen. Doch verhält es sich in der Praxis heutzutage wirklich noch so? Tatsächlich spielen unterschwellige Denkmuster im Recruiting eine immer größere Rolle. Denn Führungskräfte betrachten Sachverhalte und Personen stets unbewusst voreingenommen. Dieses Phänomen wird als „Unconscious Bias“ bezeichnet. Ein Gastbeitrag von

In einem betrieblichen Kontext haben diese Wahrnehmungsmuster – teilweise geprägt von Genderstereotypen und Klischees – nach wie vor einen großen Einfluss auf die demografische Zusammensetzung eines Unternehmens. Aufgrund dieser Tatsache treffen HR-Verantwortliche Entscheidungen in der Personalauswahl und -entwicklung oftmals voreilig. Dies führt wiederum dazu, dass sie potenzielle Kandidaten im Rekrutierungsprozess oder in der Auswahl für ein Entwicklungsprogramm ausschließen.

Finanzbranche hinkt deutlich hinterher

„Unconscious Bias“ im Recruiting stellt eine große Herausforderung dar, mit der Unternehmen umgehen müssen. Aus diesem Grund erweist es sich als ratsam, bereits getroffene Entscheidungen auf bestehende Muster hin zu analysieren. Besonders die Finanzindustrie hinkt bezüglich der Gleichberechtigung hinterher. Zwar sind sich die Verantwortlichen der Relevanz bewusst, aber die Verwirklichung scheitert oft an bestehenden, eher männlich geprägten Strukturen und eingestaubten Entscheidungsprozessen. So steigt in der Finanzbranche der Frauenanteil – allerdings im Schneckentempo. Noch immer ist das weibliche Geschlecht deutlich unterrepräsentiert, zumindest wenn es um die höheren Sprossen auf der Karriereleiter geht. Für mehr Vielfalt gilt es deshalb als notwendig, Maßnahmen zu entwickeln, um sich die Vorurteile und Entscheidungsmuster zu vergegenwärtigen, damit Diversity nicht mehr nur ein Lippenbekenntnis bleibt. Doch der Weg zu mehr Vielfalt gestaltet sich hart – besonders in der Finanzbranche, die schon immer ein „Old Boys Club“ war, in dem weiße Männer das Sagen haben. Wunsch und Wirklichkeit klaffen hier oft noch weit auseinander. Verantwortliche sollten sich jedoch immer wieder vor Augen führen, dass es bei einer gerechten Beurteilung vielmehr um ein Hinterfragen bestehender Traditionen, Annahmen und Präferenzen geht.

Bias-Training als wichtiger Baustein

Der erste und wichtigste Schritt für qualitativ bessere Personalentscheidungen gestaltet sich so schwer wie simpel zugleich: ehrliche Selbstreflexion. Erst wenn Recruiter für sich selbst erkennen, dass sie durchaus auch andere Faktoren als nur die reinen Qualitätsaspekte in die Entscheidung – etwa bei der Besetzung von Führungspositionen – einfließen lassen sollten, kann die Pluralität an Kompetenzen, Erfahrungen und Wissen aller Beschäftigten zur vollen Entfaltung gelangen. Das gilt nicht nur für Einstellungsprozesse, sondern für alle Abläufe in der gesamten Organisation. Bias-Training gilt hier als hilfreicher Baustein. Mitarbeiter lernen in diesen Einheiten, dass der Nachteil nicht darin besteht, Vorurteile zu haben, sondern darin, sie nicht zu erkennen und unreflektiert Entscheidungen zu treffen. Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte sich ihre „Unconscious Biases“ bewusst machen, reduzieren sie gleichzeitig ihren Einfluss – nicht nur auf der persönlichen Ebene, sondern auch strukturell und systemisch in der gesamten Organisation. Es steht fest: Bleiben Organisationen auf der Stelle stehen, wird sich das früher oder später negativ auswirken. Sei es durch hohe Fluktuation der Mitarbeiter im Unternehmen oder auch dadurch, dass diese Organisationen mittel- oder langfristig keinen personellen Nachwuchs finden – denn wer will schon in einem toxischen Umfeld arbeiten?

Autorin: Tanya Akin ist Expertin für Diversity & Inclusion bei der agilen Unternehmensberatung flowedoo GmbH. Nach ihrem Studium der Philosophie und Organisationspsychologie begleitet die gebürtige US-Amerikanerin ihre Kunden seit mehr als 25 Jahren als interkulturelle Trainerin, D&I- und Kommunikations-Expertin. Ihre Schwerpunkte liegen dabei auf den Themenbereichen Unconscious Bias, Inklusion und Neuroplastizität im Coaching- und Lernumfeld.

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