Strukturvertrieb und Personalsuche: Wie man die passenden Teammitglieder in vier Schritten findet

Jan Hartwich. Quelle: Quelle: Zeitsprung Media GmbH

Strukturvertriebe haben Tradition in der Versicherungsbranche. Und doch haben sie ein großes Problem: Sie finden nur schwer geeignete und qualifizierte Mitarbeiter. Einen wichtigen Grund sieht der Experte Jan Hartwich darin, dass sie nicht am Zahn der Zeit sind, was die Mitarbeitergewinnung betrifft. Veraltete Strategien wie das Hoffen auf Empfehlungen oder die persönliche Ansprache von potenziellen Bewerbern führen nicht zum Erfolg. Ebenso die Suche im eigenen Netzwerk bietet nicht wirklich Potenzial. Ein Gastbeitrag.

Im Strukturvertrieb ist der Teamaufbau oft schwer. Jan Hartwich ist Experte im Bereich Vertriebspartnergewinnung für den Strukturvertrieb. Der Gründer und Geschäftsführer von Zeitsprung Media verfügt über langjährige Erfahrungen und weiß, wie Finanzdienstleister die geeigneten Teampartner finden können. Er war in einem der größten Strukturvertriebe weltweit tätig und baute ein Team aus zwölf Mitarbeitern in 2,5 Jahren auf.

Als Experte für die Vertriebspartnergewinnung und den Strukturaufbau in der Finanzbranche unterstützt Jan Hartwich Strukturvertriebe in genau diesem Bereich. Uns hat er vier Ratschläge gegeben, wie Sie effizient an qualifizierte Mitarbeiter für Ihr Team gelangen.

Erster Schritt: Keine kostbare Zeit verschwenden

Sind Personen nicht an einer Selbstständigkeit interessiert, sollten Sie mit ihnen Ihre kostbare Zeit nicht verschwenden. Dieser Fall tritt meist dann ein, wenn man im eigenen Netzwerk oder Bekanntenkreis nach potenziellen Bewerbern sucht. Denn die meisten befinden sich im Angestelltenverhältnis. Sie verbinden Selbstständigkeit oft mit etwas Negativem und Stress und legen großen Wert auf Sicherheit. Dort werden sie demnach nur schwer geeignete Mitarbeiter finden.

Zweiter Schritt: Die Bittsteller-Position wirkt sich negativ aus

Aktuell sieht es so aus, dass sich nur wenige Menschen bei Finanzberatern bewerben und nur selten aktiv auf sie zugehen. Es ist meistens umgekehrt. Häufig sind es die Finanzberater, die sich bemühen und potenzielle Partner ansprechen. Man könnte geradezu von “betteln” sprechen – und genau das bewirkt letztendlich das Gegenteil von einer erfolgreichen Mitarbeitersuche. Denn entsteht für Interessierte erst einmal der Eindruck, sie seien sehr wichtig für den Finanzberater und er wolle sie unbedingt für sein Team haben, sitzen sie am größeren Hebel und verlieren das Interesse. Oft verschlimmert sich die Situation zusätzlich dadurch, dass die Finanzberater sie mit viel Arbeit motivieren und überreden. Tief in ihrem Inneren sind die Bewerber aber gar nicht motiviert. Nach einiger Zeit springen sie wieder ab, da sie quasi überredet wurden und feststellen, dass es nichts für sie ist.

Über Jan Hartwich: Bereits mit 18 Jahren sammelte Jan Hartwig Erfahrungen in einem der größten Strukturvertriebe der Welt und baute sich innerhalb von zwei Jahren ein Team aus zwölf Vertriebspartnern auf. Seit Gründung seines eigenen Unternehmens konnte er durch sein erlangtes Wissen und seine Erfahrungen schon über 50 Finanzdienstleistern helfen systematisch neue Kunden und Vertriebspartner zu gewinnen.

Dritter Schritt: So kommen die Leute auf Sie zu

Begeben Sie sich als Finanzberater dorthin, wo auch interessierte junge Leute aktiv sind: in den sozialen Medien. Laufen Sie den Leuten auf den Plattformen jedoch nicht hinterher und schreiben Sie sie nicht an. Denn mit durchdachten Anzeigen, die Sie gezielt schalten, bringen Sie die Leute automatisch dazu, auf Sie zuzukommen. Vorteilhaft ist bei den Werbeanzeigen auf Social Media, dass Sie nur einen bestimmten Kreis von Leuten ansprechen. Dann sehen nur jene Menschen die Anzeige, die sich wirklich selbständig machen wollen.

Vierter Schritt: Vorqualifizieren und Persönlichkeitstest

Ein wichtiger Punkt bei der Suche nach Vertriebspartnern ist die Vorqualifizierung. Ein Mittel dazu ist beispielsweise der Online-Persönlichkeitstest. Wer sich bewerben will, muss diesen zuvor absolvieren. Das führt dazu, dass sich der Bewerber nun wirklich in der Bewerberrolle wiederfindet. Außerdem sorgt das für große Motivation und Sie können sich sicher sein: Der Bewerber ist von sich aus motiviert und möchte die Stelle. Sonst würde er sich die Mühe des Persönlichkeitstests nicht machen.

Autor: Jan Hartwich

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

eins × 1 =