„Moderne Gesellschaften zeichneten sich schon immer durch Vielfalt aus“

Die Gesellschaft ist so vielfältig wie niemals zuvor. Der Anspruch danach, allen Bedürfnissen der Arbeitnehmenden gerecht zu werden, scheint heute schwerer erfüllbar. Vielfalt will und muss gelebt werden, doch eine Organisationskultur verändert man nicht über Nacht.

Klar ist: Die zunehmende Globalisierung, Internationalisierung und europäische Integration von Absatz- und Arbeitsmärkten, von Produkten und Dienstleistungen sowie Produktionsabläufen haben zu einer erhöhten globalen Verflechtung und geistigem Konkurrenzdruck geführt. Die Anzahl interkultureller und internationaler Kontakte hat sich stark vergrößert. Der Trend geht zudem weg von einer rein nach Funktion und Hierarchie aufgefassten Arbeitsaufteilung. Eine neue Arbeitskultur entsteht. Es sind immer mehr stark flexibilisierte Arbeitsformen mit hoher Arbeitsverdichtung entstanden.

Die Mitarbeitenden sollen diese Flexibilität auch persönlich leisten, indem sie offen, effizient, zielorientiert und partizipativ arbeiten und kommunizieren. Auch die Angebote, Produkte und Dienstleistungen haben sich in ihrer Vielfalt verändert. Beispielsweise wird das Auto „von der Stange“ in dieser Form nicht mehr gekauft: Individuell soll es sein und damit den anderen Produkten aus aller Welt überlegen. Für diese Diversifizierungen der Waren sind ständige Innovation sowie kreative Problemlösungen nötig – also auch neue Berufsbilder und Qualifikationsprofile, in denen „Problemlöser/innen“ und „Innovator/innen“ einen immer wichtigeren Stellenwert bekommen.

Moderne Gesellschaften zeichneten sich schon immer durch Vielfalt aus. Jedes Ignorieren dieser Ressource ist verschenktes Potenzial. Unternehmen fehlt es häufig an einer klaren Strategie, um das Thema gezielt anzugehen. Insbesondere in den vergangenen Jahren hat sich gezeigt, dass die Diversity-Manager in deutschen Organisationen mehr werden. Sie werden nicht aus sozialen Gründen eingesetzt, sondern aus wirtschaftlichen. Diversity wird zum Business Case. Letztlich bleibt oftmals auch aufgrund der demographischen Entwicklung gar keine andere Wahl, als in der Personalpolitik alle Potentiale zu nutzen, wenn Organisationen im Wettbewerb bestehen wollen.

Organisationen, die Vielfalt in ihrerBelegschaft fördern, verbessern nicht nur ihre Innovationskraft und ihren Erfolg, sondern auch ihr Image als Arbeitgebende – und das ist ein wichtiger Faktor bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften. Auch wenn sicherlich in den Vielfaltsdimensionen Geschlecht und geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung in den vergangenen Jahren vieles erreicht wurde, sind wir längst nicht am Ziel angelangt. Es ist wichtig, dass noch mehr Organisationen erkennen, dass ein offener Umgang mit allen Diversity-Dimensionen entscheidend ist.

Also ein wertschätzender Umgang unabhängig von Geschlecht und geschlechtlicher Identität, Nationalität und ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung und Identität. Moderne HR-Abteilungen müssen heute Antworten auf drei große Megatrends geben: Digitalisierung, Demografie und Diversität. Wenn Gesellschaft und Arbeitswelt sich verändern und wenn Prozesse und Systeme modernisiert werden, muss sich das in der Entwicklung der Mitarbeitenden widerspiegeln.

Wir leben in einer stark individualisierten Gesellschaft in der die traditionellen verbindenden Elemente wegbrechen und wir neue finden müssen. Gleichzeitig leben wir in einer Zeit rasanter Veränderungen in einer stark vernetzten Welt, in der Kreisläufe nicht mehr ohne Weiteres zu durchschauen sind und unser Handeln oft schwer absehbare Folgen hat. Wie können wir also die Lebens- und Arbeitswelt auf innovative Weise organisieren, um den gegenwärtigen und zukünftigen Veränderungen gerecht zu werden?

Autor: Stephan Dirschl, Pressesprecher Charta der Vielfalt e. V.