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“HR sollte einen Kulturwandel begleiten”

20.10.2015 – thomas_barann_gothaerHuman Resources sollten “die Kompetenz besitzen, einen Kulturwandel zu begleiten”, sagt Thomas Barann, Leiter Personal bei der Gothaer Finanzholding AG. “Ausgehend vom sich immer schneller verändernden Kundenverhalten, neuer Techniken und den damit erforderlichen Skills muss sich auch die innere Unternehmensverfassung, die Kultur, verändern”, fordert der Experte gegenüber VWheute.

VWheute: Die Digitalisierung revolutioniert nahezu alle Lebens- und Wirtschaftsbereiche. Wo sehen Sie aktuell die größten digitalen Herausforderungen für die HR insbesondere mit Blick auf die Versicherungsbranche?

Thomas Barann: Eine große Herausforderung wird es sein, die Rolle von HR im Lichte der großen Veränderungen neu zu definieren. Das wird jedes Unternehmen für sich individuell ausgestalten müssen, weil die Ausgangsbasis bzgl. der Aufstellung von HR zwischen den Unternehmen durchaus unterschiedlich ist.

Die eigentliche Frage lautet: Wie kann HR dem Unternehmen helfen, eine Digitalisierungsstrategie erfolgreich umzusetzen? HR-Bereiche müssen mehr denn je verstehen, welche Trends sich in Märkten abzeichnen, wie die Kunden “ticken”, wie das Geschäftsmodell des Unternehmens funktioniert, und daraus abgeleitet welche Kompetenzen es künftig braucht und was die wirklichen Bedürfnisse der Fachbereiche und Vertriebe als interne “Kunden” sind.

Meine Empfehlung: Wenn ein HR-Bereich richtig wertschöpfend sein soll, müsste er schon an der Entwicklung einer Digitalisierungsstrategie beteiligt werden. Das würde die Zeit zur Erarbeitung einer hieraus notwendigerweise abzuleitenden HR-Strategie erheblich verkürzen. Außerdem halte ich es für unabdingbar, dass erfolgreiche HRler operative Erfahrungen im Betrieb und / oder Vertrieb machen. Rotationen und interne Austauschprogramme können erheblich zu agileren Formen der Zusammenarbeit führen.

Zudem sollte HR die Kompetenz besitzen, einen Kulturwandel zu begleiten. Ausgehend vom sich immer schneller verändernden Kundenverhalten, neuer Techniken und den damit erforderlichen Skills muss sich auch die innere Unternehmensverfassung, die Kultur, verändern. HR, aber auch das Management, müssen verstehen, wie wichtig eine erfolgreiche Personalarbeit hierfür ist: Versicherungen haben eigentlich nur drei wesentliche Assets: die Menschen, Kapitalanlagen und IT – und wenn eines nicht die richtige Performance aufweist, wird es schwierig. Professionelle HR-Arbeit ist nicht lediglich Kostenfaktor – sie ist kritischer Erfolgsfaktor.

VWheute: Eine Umfrage der Unternehmensberatung ROC Deutschland ergab jüngst, dass weniger als die Hälfte der Human Resources-Produkte digital ist. Wo sehen Sie – insbesondere bei den Versicherern – derzeit den größten Handlungsbedarf?

Thomas Barann: Art und der Umfang der Nutzung digitaler Prozesse und Produkte müssen sich möglichst passgenau im Kontext der jeweiligen unternehmensspezifischen Personalstrategie bewegen. Dabei geht es u.a. um Zielsetzungen wie Erhöhung der Prozessgeschwindigkeit in HR, Effizienz, Vernetzung von Akteuren im Unternehmen, Steigerung der Agilität und nicht zuletzt die elektronische Unterstützung von Prozessen wie Performance Management und Talentmanagement.

Hinsichtlich der in der ROC-Studie angemahnten Prozesse ist HR bei der Gothaer schon seit Jahren grundsätzlich gut aufgestellt, u.a. durch ein modernes Bildungssystem, HR-Cockpits, eRecruiting inkl. Workflows, ausgewählte Self Services, etc… Dies gilt es nun umfassend weiter zu entwickeln und auszubauen.

Den größten Handlungsbedarf sehe ich aber einen Schritt vorher: Das digitale Mindset im und für den HR-Bereich zu aktivieren. Wenn HR dem Unternehmen bei der Digitalisierung helfen soll, muss HR auch selbst über die entsprechenden IT-Kompetenzen in seinen Schlüsselfunktionen verfügen. Dabei sollten die Kontaktpunkte zum “Kunden” eine große Rolle spielen. Die externen Kunden (Bewerber/Interessenten) beurteilen die Wettbewerbsfähigkeit eines HR-Bereiches an den Schnittstellen zum Personalmarketing, zur Rekrutierung und schließlich beim Einstell- und Integrationsprozess.

Wichtig ist aber auch, dass die Unternehmensleitungen die wichtige Rolle von HR im digitalen Transformationsprozess verstehen und bereit sind, die natürlich erforderlichen Investitionen auch in moderne HR-Systeme zu tätigen.

VWheute: Wo sehen Sie zudem derzeit die größten Einsatzmöglichkeiten digitaler Lösungen im Bereich HR?

Thomas Barann: Wichtig sind die Prozesse, die geeignet sind, den digitalen Transformationsprozess des Unternehmens zu unterstützen. Ganz konkret geht es zunächst um die elektronisch unterstützte administrative Exzellenz im Personalbereich, die Ressourcen spart und damit kapazitäre Freiräume schafft für wertschöpfendere Tätigkeiten, z.B. bei der Beratung von Führungskräften und bei der Begleitung von Transformationsprojekten. Dies ist zwar nicht neu, ist aber im Zuge der Digitalisierung von besonderer Bedeutung.

Darüber hinausgehend möchte ich das Ziel der stärkeren Vernetzung von Akteuren im Unternehmen, die Unterstützung von Kommunikationsprozessen und das Wissensmanagement nennen, um Agilität und Geschwindigkeit zu steigern. Elektronische Plattformen, die bereichs- und hierarchieübergreifende Arbeitszusammenhänge fördern, sind z.B. auch für die Gothaer relevant, um das Unternehmen agiler auszurichten.

Die Steuerung der eigenen HR-Bereiche über mehr valide Kennziffern und Servicelevel ist ganz sicher für viele HR-Bereiche kulturell gewöhnungsbedürftig. Es führt aber kein Weg daran vorbei. So, wie sich die Kundenwelt, unsere Vertriebe und unsere Betriebsfunktionen an die Veränderungen anpassen müssen, müssen dies auch die HR-Bereiche tun. Das zu vermitteln und zu erarbeiten ist eine große Herausforderung.

Die Fragen stellte VWheute-Redakteur Tobias Daniel.

Bild: Thomas Barann ist Leiter Personal bei der Gothaer Finanzholding AG und spricht heute auf dem MCC Zukunftsmarkt Personal 2016 zum Thema “Digitalisierung und Transparenz zwischen Notwendigkeit und Möglichkeit”. (Quelle: Gothaer)

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